Die Vorteile von 360 Grad Feedbacks

Die Per­so­nal­ab­tei­lung eines jeden Unter­neh­mens ist der Dreh- und Angel­punkt für alle Belan­ge, die für Mit­ar­bei­ter in Fra­ge kom­men. Die HR-Stra­te­gie hat dabei direk­ten Ein­fluss auf die Ziel­er­rei­chung des gesam­ten Unter­neh­mens, daher ist es kein Wun­der, dass die Pro­zes­se fort­lau­fend opti­miert werden.

Dabei kommt bei der Ver­wal­tung von Per­so­nal immer wie­der das 360 Grad Feed­back Gespräch zum Tra­gen, das es unter ande­rem geschafft hat, die klas­si­schen Feed­back­ge­sprä­che aufs Abstell­gleis zu stel­len. Wenn die grund­le­gen­den Struk­tu­ren eines Unter­neh­mens immer moder­ner wer­den, ist es nur logisch, dass auch die Per­so­nal­pro­zes­se dabei mit­zie­hen. Doch wel­che Vor­tei­le bie­tet eine sol­che 360 Grad Beur­tei­lung eigentlich?

Was ist ein 360 Grad Feedback?

Bevor man die Vor­tei­le eines 360 Grad Feed­backs erkennt, muss man zunächst ein­mal ver­ste­hen, um was es sich dabei genau han­delt. Bei einer moder­nen Per­so­nal­ent­wick­lung kommt man um die­se Form des Feed­backs kaum mehr her­um, denn sie ist all­um­fas­send und bezieht unter ande­rem auch die Mei­nun­gen von Geschäfts­füh­rern und Kun­den mit ein.

Ziel ist es, dass sich die Mit­ar­bei­ter anhand die­ses aus­führ­li­chen Feed­backs noch ein­mal geziel­ter wei­ter­ent­wi­ckeln kön­nen. Das Feed­back beinhal­tet die Aus­sa­gen von den direk­ten Vor­ge­setz­ten, von Kol­le­gen der glei­chen Hier­ar­chie­stu­fe, von Team­mit­glie­dern, exter­nen Per­so­nen wie etwa Kun­den, mit denen man regel­mä­ßi­gen Kon­takt hat, aber vor allem und ganz wich­tig auch die eige­nen Aus­sa­gen des Mitarbeiters.


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Die Selbst­ein­schät­zung ist bei dem 360 Grad Feed­back mit einer der wich­tigs­ten Punk­te, denn hier kön­nen oft­mals die Unter­schie­de zur Fremd­ein­schät­zung aus­fin­dig gemacht wer­den, die dann der ers­te Auf­hän­ger für even­tu­el­le Ver­bes­se­run­gen sind.

Vorteile gegenüber einem klassischen Feedback Gespräch

Eine 360 Grad Beur­tei­lung soll ver­hin­dern, dass ein Feed­back für einen Mit­ar­bei­ter nur von der sub­jek­ti­ven Beur­tei­lung des Vor­ge­setz­ten abhängt. So kann man sicher­stel­len, dass es sich dabei nicht um den Aus­druck der per­sön­li­chen Bezie­hung zwi­schen bei­den Par­tei­en han­delt, da vie­le wei­te­re Per­so­nen am Feed­back betei­ligt sind und so ein all­um­fas­sen­des Bild entsteht.

Hin­zu kommt, dass man im Gespräch mit einem Vor­ge­setz­ten nicht immer alle Punk­te zum Aus­druck bringt, die einem viel­leicht auf dem Her­zen lie­gen. Des Wei­te­ren kann auch der Mit­ar­bei­ter bei einer schlech­ten Beur­tei­lung nicht nur dem Chef die Schuld in die Schu­he schie­ben, denn wenn der glei­che Ein­druck von meh­re­ren Per­so­nen iden­tisch geschil­dert wird, wird das meist auch vom Mit­ar­bei­ter selbst bes­ser angenommen.

Wie läuft ein 360 Grad Feedback ab?

Da vie­le ver­schie­de­ne Per­so­nen befragt wer­den, ist eine gute Pla­nung schon die hal­be Mie­te. Bevor es zu einem Feed­back kommt, muss die Per­so­nal­ab­tei­lung alle Mit­ar­bei­ter über die Ein­füh­rung des 360 Grad Feed­backs infor­mie­ren und vor allem klar­stel­len, wel­cher Sinn sich dahin­ter ver­birgt und dass die­se Form der Bewer­tung für alle Betei­lig­ten Vor­tei­le bringt.

Am Ende sol­len nicht die Feh­ler von ein­zel­nen Per­so­nen auf­ge­deckt wer­den, denn es geht dar­um, ein kon­struk­ti­ves Gespräch auf­zu­bau­en, bei dem jeder die Chan­ce bekommt, sich indi­vi­du­ell wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Das hat am Ende auch einen posi­ti­ven Effekt auf das gesam­te Unternehmen.

Der jewei­li­ge Fra­ge­bo­gen muss ent­spre­chend gut durch­dacht sein. Zur Erstel­lung kann man ein vor­ge­fer­tig­tes Tool zur Hil­fe neh­men, wel­ches die Fra­ge­bö­gen am Ende der Befra­gung auch selbst­stän­dig aus­wer­ten kann. Den­noch müs­sen die Fra­gen indi­vi­dua­li­siert wer­den, denn kein Unter­neh­men ist wie das ande­re und so soll­ten sich auch die kon­kre­ten Fra­gen spe­zi­fisch auf das jewei­li­ge Unter­neh­men und Arbeits­um­feld beziehen.

Bei der Durch­füh­rung soll­te dar­auf geach­tet wer­den, dass grund­le­gen­de The­men wie etwa der Umgang mit Füh­rungs­kräf­ten, die eige­nen Stär­ken und Schwä­chen, gesetz­te und erreich­te Zie­le sowie das Ein­schät­zen des eige­nen Poten­zi­als abge­fragt wer­den. Die­se Wer­te tra­gen am Ende zu einer Gesamt­aus­wer­tung bei, die sowohl dem Mit­ar­bei­ter als auch den Füh­rungs­kräf­ten das gewünsch­te Ergeb­nis liefert.

Auswertung der Fragen

Nach­dem alle Fra­ge­bö­gen aus­ge­füllt wur­den, kommt es auf eine ein­heit­li­che Aus­wer­tung an. Wer sich für eine Online-Befra­gung ent­schie­den hat, pro­fi­tiert zum einen davon, dass alle Daten ein­heit­lich for­ma­tiert gesam­melt wer­den können.

Zum ande­ren hat es aber auch noch per­sön­li­che Vor­tei­le, denn bei einer Online-Befra­gung trau­en sich Mit­ar­bei­ter oft­mals Din­ge anzu­spre­chen, die sie von Ange­sicht zu Ange­sicht ihrem Vor­ge­setz­ten ver­mut­lich nicht sagen wür­den. So erhält das 360 Grad Feed­back noch ein­mal eine viel genaue­re Aus­wer­tung der tat­säch­lich vor­herr­schen­den Bedin­gun­gen. Gleich­zei­tig kann man bei einer Online-Befra­gung das ein­ge­setz­te Tool und des­sen Fea­tures per­fekt einsetzen.

Das Feedback zum 360 Grad Feedback

Neben der Aus­wer­tung an sich ist das tat­säch­li­che Feed­back, also die Kom­mu­ni­ka­ti­on der Ergeb­nis­se wohl der wich­tigs­te Punkt des 360 Grad Feed­backs. Dabei spielt es kei­ne Rol­le, ob ein Vor­ge­setz­ter oder ein HR-Mit­ar­bei­ter dem Befrag­ten sei­ne Ergeb­nis­se übermittelt.

Viel wich­ti­ger ist es, wie die Ergeb­nis­se über­mit­telt wer­den, denn am Ende sol­len bei­de Sei­ten vom Feed­back pro­fi­tie­ren. Dabei muss noch ein­mal ganz genau erläu­tert wer­den, aus wel­chen Aus­sa­gen sich das Feed­back zusam­men­setzt, also wer befragt wurde.

Dar­aus erge­ben sich Stär­ken, Schwä­chen und kon­kre­te Hand­lungs­an­wei­sun­gen für den Mit­ar­bei­ter. Wich­tig ist dabei, dass man die Reak­ti­on des Mit­ar­bei­ters genau ein­ord­net und ihn moti­viert, die ange­streb­ten Zie­le sofort anzugehen.

Anonymität als Vorteil

Wie bereits ange­deu­tet, ist die Anony­mi­tät ein sehr gro­ßer Vor­teil bei der Durch­füh­rung eines 360 Grad Feed­backs. Immer dann, wenn man die Leis­tun­gen eines Vor­ge­setz­ten bewer­ten soll, schwingt eine gewis­se Angst mit, dass eine nega­ti­ve Bewer­tung auch per­sön­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen könnte.

Durch die Anony­mi­tät wird einem die­ser Druck genom­men und man kann frei erzäh­len, wel­chen Ein­druck man hat. Bei der Aus­wer­tung müs­sen die Bewer­ter des Feed­backs aber auch beach­ten, dass es in die fal­sche Rich­tung schla­gen kann. Per­sön­li­che Abnei­gun­gen oder feh­len­de Sym­pa­thien kön­nen dazu füh­ren, dass Mit­ar­bei­ter ande­re Kol­le­gen absicht­lich nega­tiv bewer­ten, um ihnen damit zu schaden.

Meist kann man aber anhand der For­mu­lie­rung und vor allem auch im Ver­gleich mit ande­ren Bewer­tun­gen schon fest­stel­len, ob es sich dabei um die Wahr­heit oder um eine Über­trei­bung oder sogar eine Lüge handelt.

Ziele des Feedbacks

Bei der Ver­mitt­lung des Feed­backs gibt es unter­schied­li­che Aspek­te und Zie­le. Grund­sätz­lich geht es dar­um, dass sich ein Mit­ar­bei­ter per­sön­lich wei­ter­ent­wi­ckeln kann. Das Abstel­len von bestimm­ten Schwä­chen kann auch für den All­tag von Vor­teil sein und muss nicht ein­mal etwas mit dem Beruf an sich zu tun haben.

Den­noch rich­tet sich das Haupt­feed­back natür­lich auf die Aus­füh­rung der Arbeit im Unter­neh­men. Letzt­end­lich wur­den auch die Befrag­ten anhand der Posi­ti­on des jewei­li­gen Mit­ar­bei­ters aus­ge­sucht, sodass am Ende eine kla­re Hand­lungs­emp­feh­lung für die Opti­mie­rung am Arbeits­platz entsteht.

Der ein­zi­ge Nach­teil an einem 360 Grad Feed­back ist der zeit­li­che und orga­ni­sa­to­ri­sche Auf­wand, doch die Vor­tei­le durch die umfang­rei­chen Erkennt­nis­se und das Ent­wick­lungs­po­ten­zi­al der Mit­ar­bei­ter über­wie­gen deutlich.

(Bild­quel­le Arti­kel­an­fang: © ger­alt /Pixabay.com)


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