Die Vorteile von 360-Grad-Feedbacks

Die Personalabteilung eines jeden Unternehmens ist der Dreh- und Angelpunkt für alle Belange, die für Mitarbeiter in Frage kommen. Die HR-Strategie hat dabei direkten Einfluss auf die Zielerreichung des gesamten Unternehmens, daher ist es kein Wunder, dass die Prozesse fortlaufend optimiert werden.

Dabei kommt bei der Verwaltung von Personal immer wieder das 360-Grad-Feedback Gespräch zum Tragen, das es unter anderem geschafft hat, die klassischen Feedbackgespräche aufs Abstellgleis zu stellen. Wenn die grundlegenden Strukturen eines Unternehmens immer moderner werden, ist es nur logisch, dass auch die Personalprozesse dabei mitziehen. Doch welche Vorteile bietet eine solche 360-Grad-Beurteilung eigentlich?

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Bevor man die Vorteile eines 360-Grad-Feedbacks erkennt, muss man zunächst einmal verstehen, um was es sich dabei genau handelt. Bei einer modernen Personalentwicklung kommt man um diese Form des Feedbacks kaum mehr herum, denn sie ist allumfassend und bezieht unter anderem auch die Meinungen von Geschäftsführern und Kunden mit ein.

Ziel ist es, dass sich die Mitarbeiter anhand dieses ausführlichen Feedbacks noch einmal gezielter weiterentwickeln können. Das Feedback beinhaltet die Aussagen von den direkten Vorgesetzten, von Kollegen der gleichen Hierarchiestufe, von Teammitgliedern, externen Personen wie etwa Kunden, mit denen man regelmäßigen Kontakt hat, aber vor allem und ganz wichtig auch die eigenen Aussagen des Mitarbeiters.

Die Selbsteinschätzung ist bei dem 360-Grad-Feedback mit einer der wichtigsten Punkte, denn hier können oftmals die Unterschiede zur Fremdeinschätzung ausfindig gemacht werden, die dann der erste Aufhänger für eventuelle Verbesserungen sind.

Vorteile gegenüber einem klassischen Feedback Gespräch

Eine 360-Grad-Beurteilung soll verhindern, dass ein Feedback für einen Mitarbeiter nur von der subjektiven Beurteilung des Vorgesetzten abhängt. So kann man sicherstellen, dass es sich dabei nicht um den Ausdruck der persönlichen Beziehung zwischen beiden Parteien handelt, da viele weitere Personen am Feedback beteiligt sind und so ein allumfassendes Bild entsteht.

Hinzu kommt, dass man im Gespräch mit einem Vorgesetzten nicht immer alle Punkte zum Ausdruck bringt, die einem vielleicht auf dem Herzen liegen. Des Weiteren kann auch der Mitarbeiter bei einer schlechten Beurteilung nicht nur dem Chef die Schuld in die Schuhe schieben, denn wenn der gleiche Eindruck von mehreren Personen identisch geschildert wird, wird das meist auch vom Mitarbeiter selbst besser angenommen.

Wie läuft ein 360-Grad-Feedback ab?

Da viele verschiedene Personen befragt werden, ist eine gute Planung schon die halbe Miete. Bevor es zu einem Feedback kommt, muss die Personalabteilung alle Mitarbeiter über die Einführung des 360-Grad-Feedbacks informieren und vor allem klarstellen, welcher Sinn sich dahinter verbirgt und dass diese Form der Bewertung für alle Beteiligten Vorteile bringt.

Am Ende sollen nicht die Fehler von einzelnen Personen aufgedeckt werden, denn es geht darum, ein konstruktives Gespräch aufzubauen, bei dem jeder die Chance bekommt, sich individuell weiterzuentwickeln. Das hat am Ende auch einen positiven Effekt auf das gesamte Unternehmen.

Der jeweilige Fragebogen muss entsprechend gut durchdacht sein. Zur Erstellung kann man ein vorgefertigtes Tool zur Hilfe nehmen, welches die Fragebögen am Ende der Befragung auch selbstständig auswerten kann. Dennoch müssen die Fragen individualisiert werden, denn kein Unternehmen ist wie das andere und so sollten sich auch die konkreten Fragen spezifisch auf das jeweilige Unternehmen und Arbeitsumfeld beziehen.

Bei der Durchführung sollte darauf geachtet werden, dass grundlegende Themen wie etwa der Umgang mit Führungskräften, die eigenen Stärken und Schwächen, gesetzte und erreichte Ziele sowie das Einschätzen des eigenen Potenzials abgefragt werden. Diese Werte tragen am Ende zu einer Gesamtauswertung bei, die sowohl dem Mitarbeiter als auch den Führungskräften das gewünschte Ergebnis liefert.

Auswertung der Fragen

Nachdem alle Fragebögen ausgefüllt wurden, kommt es auf eine einheitliche Auswertung an. Wer sich für eine Online-Befragung entschieden hat, profitiert zum einen davon, dass alle Daten einheitlich formatiert gesammelt werden können.

Zum anderen hat es aber auch noch persönliche Vorteile, denn bei einer Online-Befragung trauen sich Mitarbeiter oftmals Dinge anzusprechen, die sie von Angesicht zu Angesicht ihrem Vorgesetzten vermutlich nicht sagen würden. So erhält das 360-Grad-Feedback noch einmal eine viel genauere Auswertung der tatsächlich vorherrschenden Bedingungen. Gleichzeitig kann man bei einer Online-Befragung das eingesetzte Tool und dessen Features perfekt einsetzen.

Das Feedback zum 360-Grad-Feedback

Neben der Auswertung an sich ist das tatsächliche Feedback, also die Kommunikation der Ergebnisse wohl der wichtigste Punkt des 360-Grad-Feedbacks. Dabei spielt es keine Rolle, ob ein Vorgesetzter oder ein HR-Mitarbeiter dem Befragten seine Ergebnisse übermittelt.

Viel wichtiger ist es, wie die Ergebnisse übermittelt werden, denn am Ende sollen beide Seiten vom Feedback profitieren. Dabei muss noch einmal ganz genau erläutert werden, aus welchen Aussagen sich das Feedback zusammensetzt, also wer befragt wurde.

Daraus ergeben sich Stärken, Schwächen und konkrete Handlungsanweisungen für den Mitarbeiter. Wichtig ist dabei, dass man die Reaktion des Mitarbeiters genau einordnet und ihn motiviert, die angestrebten Ziele sofort anzugehen.

Anonymität als Vorteil

Wie bereits angedeutet, ist die Anonymität ein sehr großer Vorteil bei der Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks. Immer dann, wenn man die Leistungen eines Vorgesetzten bewerten soll, schwingt eine gewisse Angst mit, dass eine negative Bewertung auch persönliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte.

Durch die Anonymität wird einem dieser Druck genommen und man kann frei erzählen, welchen Eindruck man hat. Bei der Auswertung müssen die Bewerter des Feedbacks aber auch beachten, dass es in die falsche Richtung schlagen kann. Persönliche Abneigungen oder fehlende Sympathien können dazu führen, dass Mitarbeiter andere Kollegen absichtlich negativ bewerten, um ihnen damit zu schaden.

Meist kann man aber anhand der Formulierung und vor allem auch im Vergleich mit anderen Bewertungen schon feststellen, ob es sich dabei um die Wahrheit oder um eine Übertreibung oder sogar eine Lüge handelt.

Ziele des Feedbacks

Bei der Vermittlung des Feedbacks gibt es unterschiedliche Aspekte und Ziele. Grundsätzlich geht es darum, dass sich ein Mitarbeiter persönlich weiterentwickeln kann. Das Abstellen von bestimmten Schwächen kann auch für den Alltag von Vorteil sein und muss nicht einmal etwas mit dem Beruf an sich zu tun haben.

Dennoch richtet sich das Hauptfeedback natürlich auf die Ausführung der Arbeit im Unternehmen. Letztendlich wurden auch die Befragten anhand der Position des jeweiligen Mitarbeiters ausgesucht, sodass am Ende eine klare Handlungsempfehlung für die Optimierung am Arbeitsplatz entsteht.

Der einzige Nachteil an einem 360-Grad-Feedback ist der zeitliche und organisatorische Aufwand, doch die Vorteile durch die umfangreichen Erkenntnisse und das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter überwiegen deutlich.

(Bildquelle Artikelanfang: © Rido/canva.com)